一、用人单位行使单方解除权的法定情形 依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 在符合上述法定情形的前提下，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。 二、经济补偿金的计算方法 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 三、解聘行为是否合法的举证责任分配 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位负担举证责任。一般而言，用人单位应当就作出解除决定的理由符合前述法定情形承担举证责任。如用人单位以劳动者违反严重公司规章制度为由与劳动者解除劳动合同，应当就劳动者违纪行为客观存在及用人单位解除劳动合同的制度依据负举证责任，二者缺一不可。 四、解聘决定送达要避免程序瑕疵 用人单位单方解除劳动合同的，解除劳动合同决定一般应当以书面形式合理有效的方式送达劳动者本人。送达方式并没有强制性法律规定，当面送达由劳动者签收是最为直接有效的方式。通过电子邮件方式送达的，电子邮件达到劳动者电子邮件中视为已有效送达。当然，通过向劳动者预留给用人单位的家庭地址、户籍地址等邮寄快递方式送达的，一经签收即可视为送达。如果用人单位在掌握劳动者有效联系方式的情况下，直接采取刊登报纸公告的方式送达解除劳动合同决定的在送达程序上存在瑕疵，有可能因此要承担支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。